La Ley 21.015 de inclusión laboral, surge como una manera de asegurar el cumplimiento de los acuerdos tomados a nivel internacional por el Estado de Chile al ratificar la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las personas con discapacidad.
Este hecho ha impulsado la creación de leyes que buscan promover el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en entornos laborales inclusivos y accesibles, procurando la igualdad de condiciones.
Sin embargo, ha sido necesario profundizar los alcances de dicha ley, lo que se ha expresado en nuevas leyes y modificaciones a cuerpos legales. Así nace la Ley 21.275.
Conozcamos los aspectos centrales de esta ley.
Aspectos centrales de la Ley 21.275
La Ley 21.275, promulgada el 21 de octubre de 2020 y que entrará en vigencia el 01 de noviembre de 2022, es una normativa que modifica el Código del Trabajo exigiendo a las organizaciones con más de 100 personas contratadas contar con al menos una persona vinculada al área de RRHH que sea experta en materias de inclusión laboral. Surge así la figura del gestor de inclusión laboral.
Esta persona debe promover la generación de políticas claras para la inclusión efectiva y procesos de sensibilización dentro de la organización.
De acuerdo a la ley, esta especialización debe estar certificada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (ChileValora), quien reconocerá las competencias laborales de la persona designada por la organización.
Este mandato dado a las empresas se suma a la obligatoriedad de contar con un 1% de personas con discapacidad contratadas desde la entrada en vigencia de la Ley 21.015, promulgada en 2017.
Revisemos las funciones que se esperan del gestor de inclusión laboral.
Funciones del gestor de inclusión laboral
Promover políticas para la inclusión laboral
La persona a cargo de la gestión de inclusión laboral debe planificar y gestionar la ejecución de acciones tendientes a fomentar la inclusión. Esto implica crear condiciones laborales libres de discriminación de cualquier tipo, que fomenten el desarrollo profesional, la promoción interna y una remuneración acorde a la labor realizada.
La empresa debe informar anualmente a la Dirección del Trabajo respecto a las acciones realizadas. Para ello, debe seguir lo indicado en el reglamento suscrito que establece los parámetros, procedimientos y demás elementos necesarios para cumplir esta obligación.
Generar planes de capacitación
Mediante la capacitación del personal se busca entregar las herramientas necesarias para lograr una inclusión efectiva, que sensibilice al respecto y colabore en eliminar las barreras para el ejercicio laboral de las personas con discapacidad.
Para ello, la persona a cargo de la gestión de inclusión debe diseñar y ejecutar programas formativos anuales relacionados a inclusión, dirigidos a todas las personas contratadas.
Como señalamos antes, ChileValora es el organismo público encargado del proceso de certificación de las competencias que la persona encargada de inclusión laboral requiere para cumplir su labor.
A partir de un trabajo colectivo que agrupa a instituciones estatales, civiles, técnicas y representantes de distintas organizaciones, se definieron perfiles de acuerdo a lo que la ley 21.275 exige.
Cada organización puede acceder a los perfiles y Centros de Evaluación y Certificación debidamente acreditados disponibles en el sitio web de ChileValora.
